一条朋友圈引发的后果：经理辞职、员工离职、公司被仲裁赔款

事件概述

事情起因：因一位员工的一条朋友圈，高层管理者（副总）拟对中层管理者（部门经理）进行处罚。

注：此“处罚”并非由于部门经理直接问题导致，而是属于连带责任处罚。

事情经过：部门经理向副总就具体情况进行了说明和解释，但没有得到副总正向的理解和公正的裁决。

事情结果：部门经理辞职、员工离职、公司被仲裁赔款。

短短几个字，却牵扯着看似清楚但又“说不清”的故事和本可避免的“事故”。

事件回放

一日清晨，一位员工由于身体不适，给部门经理提报了一份《请假单》（电子版），申请病休1日，请部门经理审批。

此操作合理合规，无问题。

但当日上午，这位请假员工的微信朋友圈中出现了游玩的照片，还配有表达开心的文字。

部门经理描述自己当时的感受、想法和做法：

1、宁可员工如实说明请假事由并予以批准，也不愿意感受被骗的滋味。

2、看到照片后心头一紧为这个员工捏了把汗，毕竟这样的错误犯的太低级了，这智商以后可怎么办啊。

3、既然事已至此无法改变，那就让人家踏踏实实高高兴兴的放松一天，故而也没有即刻追去电话进行批评或要求即刻返岗。

基于此，部门经理没有对其提报的《请假单》给予签批，并准备待其第二天返岗后进行面谈。

更严重的事情在继续发生着：

电子审批的《请假单》副总也是可以看到的，而且那位同事的“朋友圈”，副总也是可以看到的。

当这些情况都发生后，副总决定了2件事：

① 辞退那位称病去游玩的同事；

② 认为部门经理失职，给予扣款3000元的处罚。

部门经理很委屈，对副总说明了情况：

1、针对于请病假而言，很难预判发病时间和状态，故此对于请病假的核查常在事后进行，**时间不可能给予生病员工压力。

2、当照片已经出现时，属于实际情况已经发生不可挽回，自己已做准备待其返岗后就此问题与其进行面谈及处理。

3、对于其提报的《请假单》并没有予以签批，足以证明自己的态度和处理意向。

综上，表明自己是有关键行为的，故此希望上级能够重新考虑对自己的处罚决定。

副总维持“原判”：此事部门经理必须付连带责任，处罚不变。

部门经理觉得理由牵强，决定辞职，但准备在辞职前先向劳动部门申请仲裁。

最终结果稍后说明，先来看看当事人的想法。

沟通概况

这位部门经理是我的朋友，他向我倾诉了自己的想法和下一步的计划。

我先问了对方2个问题：

1、你仅仅是因为这一件事就要辞职吗？

2、你仲裁的原因，是对企业的规则有所不满，还是对这位副总的管理行为有所不满？

对方的回答不出所料：

1、扣钱本身不是问题，如果是我的原因请上级说清楚，即使规章制度里没有这样的处罚条例我也可以欣然接受。但此事按现在这样处理，情理和道理颇为勉强。

辞职的决定不是针对这一件事而来的，而是因为这位直属副总的能力、行为、水平已久遭大众唾弃，但由于其是“关系户”，故而“威震一方、毫无收敛”，久而久之在这样的环境和这样的领导下不仅仅是忍无可忍，更是没有继续忍让的必要。

2、提请仲裁的本意其实与企业没有关系，也仅仅是针对这样的管理者和管理行为，不想再委屈自己罢了。

既然企业和老板就放任这样的人员蛮横管理，对诸多冤假错案视而不见，那么作为员工的我们，也就只能靠自己来伸张正义了。

个人观点

根据了解到的信息，这应该属于典型的“由于***管理水平的问题，导致矛盾凸显直至人才流失”的案例。

1、仅仅针对这次的事件而言，首先应对这位高层管理者给予一些肯定！

因为其对组织现象没有视而不见，这样的行为、态度远比这类管理者要强出百倍和可爱的多：

做事之前先权衡好自我得失；

善于找借口和托辞来推卸责任甚至是甩锅给担当者只在老板或者上级面前表演而背后另行一套；

不担当不作为两面三刀。

2、然而，如果从“管理认知、管理水平”而言，这位高层确实存在可优化和提升的空间

比如：

完全可以先与部门经理进行一次沟通，既满足行政关系的需要，又体现出尊重，更是可以充分了解事情的全部过程以及部门经理的管理行为和想法计划，而不是马上根据自认为的情况来做最终的裁定。

这样也是统一价值观的一次生动的过程，远比3000元的处罚重要的多、深远的多、有效的多。

3、另外，处罚**能有规则依据，尽可能避免“临时决定”，这样会给企业带来一定的风险，所以还是应该更冷静的思考取舍和拿捏轻重才好。

就此事而言，高层可以增加相关制度规则，表示对此类问题坚决打击的态度即可。

以上的3点内容属于从积极、正向的角度进行的很理想化的想法与做法，属于“就事论事”层面；

但根据这位部门经理所陈述的高层的常态行为，实则是对领导个人的不满，这才是引发这次事件的根本问题，也是组织中的常见隐患所在。

人力资源管理中很多问题的爆发，不在于矛盾本身，而在于矛盾成因的背后。

个人建议

1、在企业这个层面，可以考虑继续申诉，比如越级申诉，直接找老板沟通。

当然，若企业内所呈现的管理局面真如朋友所述，这样做的意义并不大，效果也几乎为零。

2、在法律的层面，诉讼这件“处罚无依据”的事件即可，**不要再申诉企业其它不合规之处。

事件后续

1、我的朋友大义凛然、公开叫板不良风气，后续赢了官司，并在新的平台发展的不错。

从这些结果来看他真的属于不幸中的万幸，但这样的一边倒的幸福结局并不是每一个人都能赶上的。

而且他毕竟断送了自己曾兢兢业业、曾耗费青春、曾寄予情感的一个从外表看上去很不错的大企业，并且将面对重新在一个新的企业深耕细作再次立足的现实与过程。这里面的成本和付出是无法估量的。

2、他的那位上级依然在位，风格依旧。

这与我分析判断的基本一致。因为，如果老板具备马上换掉此人的魄力（假设这位管理者真的存在那些问题），像我朋友讲到的那些闹剧式的管理行为早已不会无休止的出现。

但是，我们要明确一个观点，即：老板自有老板的衡量，有些时候老板不是什么都不知道，只是不想让别人知道。这有时是一种智慧、有时是一种取舍、有时是一种性格，但这一定是老板的价值观体现。

3、那位请假的员工，自己痛痛快快的离开了企业。

他云淡风轻的表示：不用辞退我，我自己离职，在这样的环境里本来也不想干了。

但他很诚恳的给我朋友道了歉。

4、这家企业，从官司结果看：被仲裁、接受调解、支付相关金额。

从影响的深度来看：身为老员工的部门经理黯然离职，让多数员工感觉世态炎凉，让还在继续忍受折磨的员工有了效仿的方向和预期目标。

总结

这一事例属于普遍的职场现象，并由此引发的一起发酵式的离职和上告之结果。

简单点儿说就是：管理者的价值观、素养和意识形成了不同的行为——不同的行为衍生了不同的结果——不同的结果导致了不同的影响。

总结来说：

员工不容易、老板不好当、管理不简单。

所以：

组织环境应全力打造四个字：风正气顺。

管理原则应坚决落实四个字：正向求实。

选人用人应必须坚持四个字：宁缺毋滥。

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来 源｜环球人力资源智库（GHRlib） 作 者｜李瑶

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